La méthode OKR est de plus en plus répandue dans les entreprises. Elle permet de mesurer de façon concrète les accomplissements individuels et collectifs. Elle évite aussi l’écueil de la fixation d’objectifs par le top management, sans concertation avec les salariés, qui peuvent alors souffrir de n’être que des exécutants et de ne pas bien comprendre ce qui est attendu d’eux.
Dans la méthode OKR, les employés sont impliqués à tout moment dans la définition des objectifs : ils définissent collégialement les objectifs stratégiques et fixent les key results à atteindre pour valider les objectifs.
Cette méthode a pour bienfait de valoriser à la fois l’individu, qui sait ce qui est attendu de lui et qui peut mesurer son impact dans l’entreprise, mais aussi le collectif : l’accomplissement de chaque KR (attribué individuellement) permet la réussite de l’objectif global.
La méthode OKR, popularisée dans les années 90 chez Google, est un acronyme qui signifie :
Elle consiste en la définition d’objectifs ambitieux et inspirants, sous-tendus par des résultats clés. Ces résultats clés doivent être mesurables : ils permettent d’analyser si les objectifs de l’entreprise sont atteints.
Les objectifs incarnent la vision de l’entreprise, sa trajectoire, et doivent être partagés et suivis par l’ensemble des employés : ils sont rarement quantifiables. Ce sont plutôt des lignes directrices inspirantes pour les collaborateurs. Les résultats clés, quant à eux, sont des indicateurs chiffrés et tangibles, permettant de concrétiser l’atteinte des objectifs.
La méthode OKR a été créée dans les années 50 aux Etats-Unis par Peter Drucker, qui a conseillé de nombreuses entreprises américaines et qui a notamment popularisé l’idée de décentralisation et de direction par objectifs dans les entreprises. Andy Grove, CEO d’Intel, s’est approprié cette méthode dans les années 70 : John Doerr, investisseur de Google, qui assiste à une conférence d’Andy Grove sur le sujet des OKR, est conquis par le concept. Il le partage aux fondateurs de Google, qui l’emploient dès la fin des années 90. Aujourd’hui, cette méthode est appliquée dans de nombreuses entreprises, notamment les GAFAM/géants de la tech : Linkedin, Twitter, Amazon, Netflix…
Les objectifs de la méthode OKR sont divers. Tout d’abord, la méthode OKR permet de diffuser une vision claire : elle fixe un cap à l’ensemble des employés, qui ne sont plus dans le flou quant à la direction prise par leur entreprise.
La méthode OKR implique les salariés dans la définition des Key Results et des moyens de les achever : en cela, son objectif est de favoriser l’autonomie et d’engager les salariés dans la croissance de leur entreprise. A l’heure où 57% des managers estiment que leurs collaborateurs se désengagent du collectif (étude réalisée par l’IFOP pour Julhiet Sterwen, 12 février 2021), l’objectif de la méthode OKR est de favoriser la co-construction et l’émulation.
Son objectif est aussi d’apporter du sens. Ce paramètre est particulièrement important, lorsque l’on sait que 51% des cadres jugent très important d’exercer un métier qui a du sens (étude de l’Apec, Quête de sens au travail : une responsabilité de l’entreprise ? 2020).
Enfin, l’objectif de la méthode OKR est de favoriser le sentiment d’appartenance et d’avancer tous dans une direction commune : à l’heure où 55% des salariés estiment que le télétravail a affecté leur sentiment d’appartenance à une entreprise et que ce niveau de désengagement va croissant (étude réalisée par l’IFOP pour Julhiet Sterwen, 12 février 2021), cette méthode prend tout son sens.
Afin de mettre en place la méthode OKR, certaines conditions doivent être réunies.
Tout d’abord, l’entreprise doit construire une vision long-terme, formulée clairement et partagée par et avec l’ensemble des salariés. Cette vision long-terme est un cap favorable donné aux équipes pour s’inscrire dans une démarche concrète et pérenne. C’est aussi un outil utile aux directions pour s’assurer que la stratégie a été comprise et qu’elle est correctement déployée.
Ensuite, la méthode OKR ne peut s’appliquer qu’en renversant le mode de management : le modèle OKR est un contrat social, une « philosophie » qui implique une nouvelle approche du management. Son principe fondateur est de passer d’un mode où la direction et le chemin sont imposés par le top management, à un mode où on co-crée la direction et où l’équipe est responsabilisée sur le “comment” et choisit le chemin.
Ainsi, la méthode OKR ne peut être mise en place qu’au sein d’une entreprise favorisant la co-création, la transparence, la confiance, l’innovation, l’indépendance financière et l’évolutivité. Une phase d’acculturation est donc nécessaire pour certaines entreprises, avec parfois la présence d’un sponsoring interne.
Afin de l’implanter correctement, il est tout d’abord nécessaire de définir des objectifs ambitieux, mais atteignables, tournés vers l’avenir et motivants pour les employés. Ces objectifs doivent directement trouver leur origine dans la raison d’être de l’entreprise, et donner de la direction au collectif.
Le choix des objectifs de l’entreprise doit être fait collégialement avec les employés, lors d’ateliers dédiés : un objectif décidé unilatéralement par les managers risque de ne pas être bien compris, ni incarné par les employés, qui ne seront pas motivés pour l’atteindre.
Ces objectifs doivent être le plus précis possibles, et viser un horizon moyen-terme clairement défini : sinon, on risque de ne jamais les atteindre !
Une fois les objectifs définis, il est important d’identifier les key results associés : les key results doivent absolument être chiffrés, mesurables et objectivables. L’atteinte de ces résultats chiffrés détermine si l’objectif est atteint. Ces key results doivent être déterminés par les employés et ne peuvent pas être imposés par le Top Management.
Afin que la méthode OKR fonctionne vraiment, plusieurs éléments doivent être mis en place.
Il faut tout d’abord que l’entreprise instaure un cadre propice au développement des OKR, c’est-à-dire :
Ensuite, il faut que les objectifs fixés soient :
On peut aussi utiliser la méthode SMART (Spécifiques, Mesurables, Acceptables, Réalistes et Temporellement définis) pour vérifier que les objectifs sont bien fixés correctement.
Les KR quant à eux doivent :
Il est important que les OKRs soient définis dans le temps : les objectifs peuvent être fixés annuellement, tandis que les KR opérationnels sont généralement définis à horizon 3 mois. Les KR plus stratégiques peuvent eux être fixés à horizon 1 an, tout comme les objectifs.
Afin de mieux comprendre la méthode OKR, voici une illustration de son application.
Imaginons un produit de vente/achat d’appartements et, au sein de cette entreprise, une équipe responsable de l’envoi d’alertes immobilières.
Un objectif de cette équipe pourrait être “Etre le premier à envoyer aux utilisateurs les nouveaux biens sur le marché”. Les KR associés pourraient être :
La méthode OKR comporte de nombreux bénéfices. Tout d’abord, elle donne aux employés un cap à suivre, et leur permet d’être pleinement investis dans la réussite de leur entreprise. Elle est motivante et responsabilisante pour les employés, qui ne sentent pas contraints, mais pleinement libres d’agir positivement au sein de leur entreprise.
La méthode OKR donne aussi du sens au travail des employés : elle permet à chacun de s’approprier la raison d’être de l’entreprise et de la servir, à travers des objectifs et des résultats clés.
Elle évite aussi le flou artistique, qui peut démoraliser les employés, en proposant des résultats chiffrés concrets à atteindre, dans un temps limité. Elle augmente donc la productivité de chacun, qui sait exactement dans quelle direction aller.
La méthode OKR permet aussi de mettre en avant le travail collectif, en attribuant par exemple chaque KR d’un même objectif à différents employés : c’est le travail conjoint de tous les employés qui va permettre la réussite de l’objectif !
Parmi les écueils à éviter, il y a tout d’abord le fait de fixer des objectifs et des KR inatteignables, ce qui aurait pour résultat de décourager les employés. Par ailleurs, nous pensons chez WeFiiT qu’indexer les salaires et variables à la réussite des objectifs est contre-productif pour la méthode OKR : en effet, cette méthode est censée apporter du sens à l’employé dans son travail, favoriser le collectif par des objectifs communs et éviter l’inhibition entraînée par des structures trop hiérarchiques, en encourageant les initiatives. En aucun cas les OKR ne doivent permettre de noter la performance des individus.
Laisser le top management définir des objectifs globaux est aussi la meilleure manière de ne pas embarquer les employés, de leur laisser peu d’autonomie et de les empêcher de prendre des initiatives : il est vraiment important que chaque employé se sente concerné par la définition des objectifs et par les chemins à emprunter pour les atteindre.
Par ailleurs, KPI et OKR ne sont pas incompatibles : ils ont juste des visées différentes.
Pour conclure, l’objectif de la méthode OKR est d’engager durablement les employés dans la co-construction de leur entreprise. Il est aussi de diffuser largement la vision de l’entreprise et de s’assurer qu’elle soit bien comprise par l’ensemble des salariés. Elle donne du sens au travail des salariés, les responsabilise et leur permet d’agir positivement pour leur entreprise, en voyant concrètement les résultats de leurs efforts. Pour en savoir plus sur les OKRs, nous vous conseillons cette vidéo.
Ce qu’il faut retenir sur la méthode OKR :
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