Nés dans les années 50 sous la forme de « management par l’objectif », les Objectives Key Results ont ensuite été repris et appliqués par Andy Grove, CEO d’Intel et gourou de la méthode OKR. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises les utilisent dans leur organisation produit : Disney, Spotify, Netflix, Dropbox… mais aussi de plus petites structures !
C'est le cas de Partoo, une start-up qui applique cette méthode avec succès. Savinien Lucbéreilh, CPO de cette pousse, nous l'explique lors de l'épisode 2 d'IMPAQT.
Un OKR sert de boussole à l’entreprise et ses collaborateurs. Il se compose d’objectifs généralement mensuels ou trimestriels, soutenus par des key results mesurables.
L’objectif est souvent ambitieux, engageant et motivant. Il fixe la ligne d’arrivée que l’on veut atteindre et pousse les équipes à aller toujours plus loin. Les key results complètent l’objectif. Ils donnent une idée quantitative des progrès effectués, grâce à des indicateurs observables et chiffrables, sous forme de pourcentage, de note ou de réponse oui/non (0/1) binaire.
Un petit exemple pour mieux comprendre :
Un objectif : améliorer la satisfaction des utilisateurs
Ses key results :
Pour chaque KR, les feature teams prennent des initiatives. Ici, il peut s'agir d'identifier les pain points du parcours client pour y remédier ou alléger les scripts du site pour accélérer la performance...
Si l’OKR se résumait en une seule phrase, ce serait : "Je veux [OBJECTIF] et je vais mesurer ma progression avec [KEY RESULTS]".
L'OKR présente de multiples avantages que nous avons répartis en trois axes. Faites défiler le carrousel pour en savoir plus !
Les avantages pour l'entreprise :
Les avantages pour le Product Manager :
Les avantages pour les collaborateurs (fonctionnalité teams, développeurs...)
Avant de se lancer dans la pratique, il est important de garder en tête 5 règles d'or.
Quelques points d'attention à garder en tête également :
Vous êtes convaincus et souhaitez mettre en place la méthodologie OKR dans vos équipes ?Il faut maintenant définir vos objectifs de façon pertinente. Afin d'être efficace, l'OKRdoit être actionnable, mesurable et chiffré, réaliste, orienté valeur et limité dans le temps. Cela peut nous faire penser à la technique des objectifs SMART, dont certaines dimensions sont réutilisées pour créer les OKR.
Il doit s'adresser de façon claire aux équipes en s'adaptant à leurs domaines d'expertise. Pour cela, il faut avancer en cascade : les objectifs de l'entreprise vont découler sur les départements, puis sur les équipes et sur les collaborateurs.
Par exemple, dans une grande structure, le top management définit la vision stratégique de l'entreprise, puis la divise en OKR d'entreprise trimestriels et mensuels. Ceux-ci sont transmis aux chefs de départements et d'équipes, qui les divisent à leur tour en OKR d'équipe. Enfin, les team managers transmettent les OKR aux collaborateurs pour les inviter à prendre des initiatives individuelles ou collectives qui vont dans leur sens.
Afin d'être accessible à tous, les OKR de l'entreprise peuvent être divisés en plus petits OKR dédiés aux différentes équipes (produit, marketing, métier, finances, DSI...).
L'OKR doit pouvoir être converti en données chiffrées, soit sous forme de pourcentage, soit sous forme de nombre. L'objectif n'est pas quantifié, toutefois, les key results qui en découlent doivent impérativement l'être, afin de pouvoir en suivre leur progression. Par exemple : "atteindre une note de 4/5 étoiles sur les Stores" est un des KR qui servira l'objectif "améliorer la satisfaction des utilisateurs de notre application".
L'objectif doit être inspirant, ambitieux et en accord avec les valeurs de l'entreprise pour être motivant. Tourné vers le résultat, il doit avoir pour vocation d'aller toujours plus loin, plutôt que de "maintenir le cap". Il vaut donc mieux privilégier les mots engageants comme "gagner", "atteindre", "obtenir", "parvenir à"... plutôt que des mots évoquant la stagnation comme "continuer", ou encore "participer à".
Pour être vecteur de motivation, l'enjeu est de trouver un objectif atteignable, mais pas trop facilement. Il faut faire sortir les équipes de leur zone de confort et leur proposer un challenge qu'ils pensent pouvoir réaliser s'ils donnent le meilleur d'eux-mêmes. Savinien nous l'explique très bien en vidéo : l'enjeu est de trouver l'équilibre entre un OKR motivant mais pas décourageant.
Enfin, il faut définir notre OKR sur une time line raisonnable et structurée avec des dates butoirs. Il faut ici être précis, et ne pas laisser place au doute avec des termes comme "le plus rapidement possible" qui seraient trop flous. Ces jalons nourrissent le caractère ambitieux de l'objectif.
Exemples d'OKR de performance et OKR d'expérience utilisateur :
Des OKR de performance :
Des OKR d'expérience utilisateur (UX)
Le check-up hebdomadaire, incontournable dans certaines structures. Selon l'organisation des équipes et les fréquences de releases produit, des réunions de suivi se mettent en place. Cela peut être hebdomadaire. Par exemple, chaque semaine, afin de suivre l’avancement, un check up de 10-15 minutes est organisé avec l'owner de chaque OKR d'équipe, l'owner de chaque OKR d'entreprise et si besoin les membres des fonctionnalité teams en se posant les trois questions suivantes :
Savinien explique également organiser des rétrospectives, qui permettent de faire un point trimestriel sur les OKR de chaque équipe. Cette réunion permet de récolter les feedbacks et de voir ce qui a marché et moins bien marché, afin d'adapter les objectifs du prochain trimestre.
Cela permet aussi d'identifier les éventuels points bloquants :
Cette étape est importante afin de connaître les progrès de l'équipe et identifier les problèmes et les résoudre. Elle permet aussi d'itérer et de trouver de nouvelles idées au fur et à mesure pour améliorer le produit. De plus, la communication entre les Product Managers et les équipes de développement est renforcée. La motivation des collaborateurs est maintenue grâce à la valorisation régulière des quick wins, qui ont un impact visible sur les OKR moyen terme de l'équipe, voire de l'entreprise. Si certains ont besoin de monter en compétence sur un sujet, cette instance permet aussi d'identifier les besoins d'accompagnement et de formation. Enfin, elle donne l'occasion de recevoir les feedbacks des collaborateurs pour améliorer les prochains OKR sur les périmètres spécifiques de chaque squad produit.
La mise en place d'OKR peut se faire sous forme de tableau, voire sur une simple feuille de papier. Toutefois, il existe des outils plus pointus fournissant des dashboards dynamiques, des boards de suivi et des modules de collaboration.
En effet, des solutions en ligne spécialisées dans la méthode OKR ont vu le jour, la plupart payantes. Certaines permettent de gérer les objectifs en vision 360°, avec gestion du budget, du portefeuille, suivi des étapes, suivi des ressources, attribution de tâches... C'est par exemple le cas de Asana ou Elevo. Parmi les outils plus facilement accessibles, nous pouvons citer Excel ou PowerPoint. Ils permettent de facilement créer des tableaux de suivi et de prendre en compte des données chiffrées. Pour une communication plus visuelle, il est simple de générer des graphiques et de les présenter aux collaborateurs. Savinien nous explique que chez Partoo, les équipes se basent sur un outil très simple : Google Sheets et Google Slide. Chez WeFiit, nous utilisons nous aussi des slides Powerpoint permettant d'avoir une vue d'ensemble sur nos objectifs, nos KR et les initiatives équipes associées :
Pour mesurer et visualiser l'avancement des objectifs, de nombreuses possibilités de graphiques s'offrent à nous, selon les KR suivis. Par exemple, pour le KR "obtenir 5 000 likes sur la page Facebook", nous pouvons créer le type de graphique ci-dessous : l'axe horizontal permet de définir la durée, l'axe horizontal définit la progression quantifiée (chiffre ou pourcentage selon l'OKR). Au fur et à mesure des semaines, une courbe se dessinera représentant la progression.
Il est également intéressant de faire apparaître une ou plusieurs lignes de référence, pour montrer ce que donnerait un objectif atteint à 70%, 80% et 100%. Encore une fois, il s'agit ici d'un exemple, car comme l'explique Savinien, le support importe peu tant que les objectifs sont facilement visibles par tous.
Après toutes ces mesures, il faut garder en tête qu'un objectif non-atteint n'est pas un échec. Si les actions mises en place pour l'atteindre ont eu un impact sur l'entreprise, alors l'OKR a été efficace. Pour se rapprocher du 100%, il faut peut-être prendre de nouvelles initiatives qui feront partie des OKR du mois ou trimestre suivant. Enfin, la méthode OKR s'inscrit définitivement dans une dynamique agile et d'amélioration continue : on analyse, on itère, on priorise, on s'ajuste face aux changements et on avance en quick-wins !
Ce qu'il faut retenir
IMPAQT est notre nouveau format court qui répond à un sujet Product Quality Management. À chaque épisode, un expert du Produit vous partage en vidéo sa connaissance sur un sujet précis au travers son expérience.
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